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初探施工企业政工干部绩效考核的必要性及新模式

来源:周美多      时间:2017-01-05   浏览次数:   【字体:

  在施工企业的经营和发展过程中,政工干部发挥着重要的作用。政工干部的主要工作内容是负责全体员工的思想教育工作,担负着宣传国家方针、政策的重要任务。政工干部的工作水平能够对员工工作的积极性、企业经营的稳定性产生影响,影响着国有企业的经营效益和发展前景。政工干部是施工企业中不可或缺的一员,同样需要对其工作绩效进行考核。文中对施工企业政工干部绩效考核的必要性及新模式进行了分析,仅供参考。

  一、施工企业政工干部绩效考核的必要性

  一是为合同管理提供依据相关文件规定,施工企业需要转变其人事管理方式与内容,由起初的身份管理与行政任用逐步转变为岗位管理与协商聘用。受聘人员工作情况的年度考核与必要的聘期考核,可以作为依据决定政工干部的续聘、解聘或岗位调整。在试用期内,若某一干部与岗位要求不相符合,或者拒绝接受单位对其工作岗位的调整,施工企业可以在单方面进行合同的解除。如果已满一个考核年度,但是考核结果不达标,且拒绝接受单位对其工作岗位的调整,或者接受调整,但仍无法达到新岗位的考核目标,单位依旧可以单方面进行合同的解除。如此一来,施工企业对绩效考核的重视能够奠定合同管理的基础。

  二是为岗位聘用制定方针岗位聘用工作的良好开展需要实现对任人唯贤、德才兼备、注重实绩等原则的一致遵循。合适岗位中恰当人员的聘用对科学合理绩效考核体系的构建提出了严格的要求,这有利于对个人的各项素质与能力做出最为公正、准确与客观的评价。

  三是为人员奖惩奠定基石在施工企业管理工作中,奖惩这一手段与措施能够发挥出较强的激励作用。分明的奖惩建立在科学且严格的绩效考核工作基础之上,考核的结果能够为奖惩对象及其等级的判定提供依据。公正合理的绩效考核能够对奖惩的信服力与动力提供保障,更加有利于组织竞争与发展机制的建立以及员工工作积极性及创造性的调动,最终使整个企业更加具有竞争力。

  二、施工企业政工干部绩效考核的新模式

  其一、健全绩效考核保障机制首先,针对考核主体设置,需彻底打破评估的单一形式,构建起上级评估、同事评价、下属评价以及服务对象评价的多元化考核系统,同时也应融入自我评估,结合不同主体考核评价意见,提升绩效考核全面性与真实性。其次,针对绩效考核指标的选取,可采用smart原则,其中s为具体的(special),指绩效指标需做到适度具体与细致;m为可度量的(measurable),意为绩效考核指标应是可获取的,度量化的;a是可实现的(attainable),绩效指标结合个体的努力应当是可实现的;r为现实的(realistic),绩效考核指标应现实存在;t体现为有时限的(time-bound),绩效指标完成应有一定时间期限。同时在明确指标设置基础之上,应合理分配细化权重。目的就是通过绩效考核,强化政工干部的责任意识,服务意识,学习意识,进取意识,使各项工作更具有计划性和时效性,促进工作协调开展,正确评价政工干部的工作效果和德才表现、工作实绩,引导政工干部将工作重点投入到本职工作中,及时发现问题和不足,营造人人争创佳绩的激励约束管理氛围。

  其二、创新绩效考核方法为提升绩效考核公正性与有效性,施工企业需创新政工干部绩效考核形式,而基于大数据的绩效考核则是行之有效的重要方式。

施工企业需充分发挥现代信息技术在绩效考核中的作用,结合施工企业干部绩效考核系统构建,开发应用操作简单、运算精准的数据处理软件,通过数据分析完善绩效考核。如通过“内部知识系统”来量化政工干部在继续教育等方面的情况;通过“内部服务系统”来量化政工干部在日常管理服务方面的情况;用“内部通信系统”记录干部在与其他同事共事时所发挥的作用以及提供创意次数等内容。利用大数据软件技术的集成分析,能够进一步提升绩效考核的准确性与公正性,有效避免人际关系、领导个人意志等因素干扰,充分发挥绩效考核的功效。其次应加强对政工干部绩效考核结构的纵横向对比,将每一位干部绩效考核结果同前期结果进行对比,通过对比差距产生激励效用;将不同部门与单位间的结果进行对比,创设起竞争氛围。在考核中坚持定性考核与定量考核相结合(定性考核主要从工作效率、工作实绩和服务质量等几个方面进行评价;定量考核以岗位责任落实情况、工作任务目标完成情况、学习调研创新情况、首问责任制落实及信息反馈情况等可量化的任务完成情况为重点)、月度考核与年度考核相结合、个人自评与相关考核组测评相结合,以体现考核的激励和约束监督机能。

  其三、完善绩效考核内容施工企业可对政工干部的行为海量数据实施储存与分析,除了德、能、勤、绩、廉等指标,还应搜集考勤、请假、道德品质、完成绩效等各个方面的指标,进行全面考核。其数据的来源应具体包括以下几个方面:整合政工干部性别、年龄、政治面貌以及学历等基础信息;第二基于政工干部社交圈入手,结合不定期走访考察,获取政工干部日常工作态势,于新媒体平台上搜集干部相关工作信息,从中提炼出政工干部的日常工作情况信息。充分利用大数据存储、数据处理以及查询功能,整合碎片化记录,使绩效考核更为简便,利于操作,进而实现绩效考核工作专业化与细致化。考核的重点是实绩。以岗位职责履行情况为基本依据,以工区、部门和个人任职岗位的月度、年度工作主要目标、本岗位业务完成情况、项目部部署的重点工作推进情况、劳动纪律情况和施工工艺创新的实际成果为主要内容。

  通过对政工干部在日常工作中表现出的业务能力、管理能力、内业积累能力、创新能力和业务学习情况;在履行岗位职责中的工作态度、敬业精神和日常出勤情况中表现出的能力素质、思想素质与道德品质等;以及履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率和贡献;在履行职责过程中遵守廉政建设的有关规定,廉洁从政情况,对政工干部做出客观公正的评价。

  其四、强化考核结果应用绩效考核结果应用是确保绩效管理高效实施的重要保证。施工企业政工干部绩效考核中,应重视对考核结果的应用,促成考核目标形成。制度确立的关键不在于条目的完备与否,而在于能否行之有效,对症下药。对于施工企业政工干部绩效考核而言,其考核需着眼目标引导,让被考核者明确自身任务,因而首先需将绩效考核结果反馈给被考核干部,共同制定下阶段工作目标,提升绩效考核监督激励作用。同时应注重考核反馈途径的多元化:针对考核成绩优秀的政工干部,可通过表彰等方式,起到宣传与激励作用;针对称职与以下的政工干部,需通过一对一或者小范围通报的方式,明确问题所在,进行督促。而如果发现绩效考核制度存在问题,则应当及时反思制度并进行调整,提升其公正性与合理性。其次应将绩效考核结果及时同政工干部利益联系,提升结果刚性应用,例如职务晋升、进修培训等资格同绩效考核结果相结合,进一步提升考核激励作用,强化干部对绩效考核的认同感,促使考核结果成为发展完善的动力。

  综上所述,施工企业政工干部的绩效考核应该朝着规范化、制度化的方向发展,坚持一切从实际出发,实事求是。现阶段,我国施工企业政工干部的绩效评价方式存在很多不完善的地方,需要从源头上进行改革,推动问题的解决。绩效考核方式的改革需要长期努力,坚持不懈,只有这样才能够收到良好、持续的工作效果。

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