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关于集团公司薪酬改革的宣贯

来源:本网站      时间:2017-03-08   浏览次数:   【字体:

(根据2017.3.2在二公司干部大会上的讲话整理)

在座的各位领导和同志们,大家上午好!借这个机会,我把人力资源的工作,尤其是大家比较关心的薪酬改革跟大家做一个交流和沟通。

首先我想把今年人力资源的工作跟大家通报一下,按照集团公司和集团公司党委的要求,以及按照“四会”的要求,我们今年要着力抓好三项制度改革,所谓的三项制度改革是:薪酬能高能低、干部能上能下、员工能进能出。改革实际上就是对生产力和生产关系的进一步理顺,让人才活力更好的释放和激发出来。咱们集团也要通过三项制度的改革进一步释放人的活力,从去年来看,集团的一系列举措使二十三局发生了非常大的变化,可以毫不夸张地说,通过经营体系的构建,通过五大区域指的建设,咱们的任务不愁了。大家都知道,去年我们完成的承揽任务是XX亿,活来了怎么把它管好,在今年的“四会”上,肖总经理谈到要加强“三基”建设,孙董事长特别强调要“夯实基础、规范管理、培育能力”,这些都是与我们的三项制度改革紧密相关的。

这个改革是始于去年5月份在十二局和二十局的调研之后,股份公司在11月14号到二十三局进行了一周的调研指导,我们的改革办法出台之后也得到了股份公司领导的高度评价,尤其是去年在北京召开的人力资源部长工作会上我们也把集团公司人力资源工作的想法概括性的进行了介绍,在会上引起了比较好的反响。

下面我就围绕薪酬改革跟大家进行一下交流,这个薪酬改革我们要持欢迎和肯定的态度,最后带来的好处是企业人才济济、快速发展,实现的目标是强企富工,让全局每一名员工和家属都能够共享二十三局改革发展的成果。下一步的选人用人,按照国资委的要求,就是要走市场化的机制,企业要吸引人才,不是靠二十三局这个牌子,要看二十三局对员工的责任和薪酬待遇,否则员工会离开,这是没有办法的。所以,要从实质上把公司做大做强,这才是唯一的出路。

这个薪酬改革我认为要从三方面来谈:

一、与其坐以待毙,不如起而革新(为什么要改)

如果这个薪酬不改革的话,会是一种什么情况?我先跟同志们通报一下,我们的工资发放有违规现象,咱们公司的工资发放总额与集团公司批复是不一致的,严格来说多发的这部分是要退回来的,还会追究领导责任。这里强调一下,只有经过上级批复的工资额才是合理合法合规的,集团工资总额是股份公司批过的。目前工资总额比较低是由于历史起点比较低,由于企业的经营状况不是很好造成的。以前,我们实行的是平均主义、旱涝保收,懒人思想造成了低产低利、相互攀比,结果损伤了元气。收入分配制度并未有效的向价值创造者、条件艰苦的岗位和效益好的单位倾斜,同时我们超额发放工资、坐吃山空、透支企业未来的情况也是比较严重的。这种情况如果再不管,已经把企业逼到了生死存亡的边缘了。企业的运行是严重背离市场经济的运行规律的,不改革就没有出路,不改革就没有希望,企业就没有生气,没有朝气,员工就会士气低落。因此,分好这个蛋糕的关键还在于机制。

二、与其临渊羡鱼,不如退而结网(怎么改)

在学习调研兄弟单位比较好的做法的基础上,在对内调研摸底的前提下,集团确立了薪酬改革总体思路为,在总额度合规的情况下,优化薪酬结构,加强激励约束,保持适度增长。按“五序列、四模式、三定三联、两控、一统”的薪酬改革具体思路,打通行政管理、技术、技能、项目经理、经营五个序列人才成长通道,建立年薪、岗薪、计件、协议四种模式,把人均产值和人均利润作为核定工程公司工资总额的重要指标,把定编、定岗、定薪作为加强工程公司工资总额管理的重要手段,把联岗、联产、联效作为决定广大员工收入水平的关键因素,控总额、控增长额度,把统一岗位工资标准作为规范管理的基础,从体制上激发全员提高生产效率、提升经济效益的动力,盘活人力资源。

这里特别强调两点。

 “三定”——定职、定岗、定编。现在很多机关的同志,该干什么,不该干什么,该怎么干,该怎么干好,都不太清楚。正是因为这个情况,集团机关已率先启动改革,这实际上是履职履责的再学习、再动员,同时也是责任的压实和落实到位。所以咱们二公司机关改革也需要好好借鉴一下集团公司的做法。落实到项目上,要定责、定员、定编、定薪。这个已经安排下去了,马上要起草一个办法,对二十三局今年新上的项目,要建立一个相对成熟、相对稳定的团队。按照集团公司去年11月1号发展规划部编制文件要求,如3个亿的项目,可以定30个人,根据去年局里的人均工资乘以一个系数,比如1.5,业主的工期如果是1.5年的话,前后再加上5个月,来确定该项目工资总额,由项目部包干使用。项目用多少人由项目经理确定,关键人员由公司委派,项目实现超额利润公司与项目按比例分成,但是分配方案一定要报公司人力资源部审核,要相对公平合理,通过这样的方式来调动项目管理人员的积极性。而且,项目经理上岗的时候要竞聘,项目上场的时候要竞标,你的方案最优,这样才确定你来干这个项目,公司也有可能给你让利,让你有甜头、有奔头,这样来把积极性调动起来。所以,我们的薪酬改革已经延伸到这个领域里面了,已经不是一个简单的薪酬改革了。按照集团孙董事长的要求,我们还要对人才进行分级分类建设,分级就是要分为一级部员、二级部员,副科、正科,副处、正处,这是分级;分类要分为物资、工程等等专业。以此来满足二十三局快速发展对人力资源的需求。

“三联”——联岗、联产、联效。从总体上看,公司工资总额与产值、利润关联挂钩,下一步还有一个“五项指标”季度考核奖,机关与“五项指标”的安全、质量、进度、效益、信誉评价上挂下联,项目也与相关指标关联,分别都有标准,上下浮动发放。从个体上看,员工工资与个人所在单位、岗位、价值贡献,深度关联。希望这个办法下发以后,大家好好学习,这是整个办法里面比较闪光的部分。对咱们绝大多数员工,实行的是岗薪制,即岗薪+效新,岗薪全局上下是统一的,效薪就差别很大。干得好就多拿效薪,甚至是多多的拿、上百万的拿,干得不好就少拿,甚至是不拿。通过这样的办法,把技术人才、技能人才、经营管理人才和项目经理人才的通道打开。通过制度的设计,让二十三局的活力涌现。只要人均产值上去了,工资收入自然就上去了。

三、与其坐而论道,不如实干兴企(让改革的掌声响起来)

如果工资总额比作蛋糕的话,薪酬改革是分好蛋糕的改革,这个蛋糕不是我们想来的、盼来的,而是全局干部职工辛辛苦苦挣来的,关键在实质性做强做优企业,因此,薪酬改革更是做大蛋糕的改革。

30多年前,安徽凤阳小岗村的改革,让中国富起来,同样,我们今天的改革,也会让二十三局富起来,员工个个出彩、光鲜起来。我们要:

认同改革,拥护改革。改革的过程,是破旧立新、扬长避短、释放人的活力的过程,更是利用市场化的做法、人性化的管理,谋求企业核心利益,谋求广大干部职工的根本利益、长远利益的过程。改革中,必然各种利益矛盾交织,困难重重,希望大家要有舍小顾大的理解、支持,要有舍我其谁的担当,更要有拨云见日、风物长宜放眼量的前瞻。

推进改革,减员增效。作为企业管理的重要内容和加强预算管理的内在要求,我们正在制定全面的编制管理、定员管理和各类人员管理办法,解决非生产性人员较多、管理链条过长、人均产值低水平徘徊等问题。在预算总额确定、工资标准统一的基础上,努力促使工程公司按“聚焦主业、相关多元”要求,要么眼睛向内精简人员、妥善分流、提高效率,要么眼睛向外积极承揽、倒逼工程公司多拿定单。

做实改革,做大蛋糕。做好工资总额预算管理,根本的出路还是企业的经济实力。为此,新一届领导班子加强顶层设计,调整经营格局,加强财经管理,强化施工能力,改革人事管理,加强绩效考核,从制约企业发展的方方面面入手,加强基层、基础和基本功,打造核心团队,着力提高承揽、产值和利润等关键经济指标,从根本上增加工资总额、实质上增加员工收入。

共享改革成果,提升幸福指数。改革的过程是解放生产力的过程,更是让广大干部职工通过实干得实惠,共享改革成果,吃得更精、穿得更暖、住得更舒心、幸福指数更高的过程,还是让广大干部职工心往一处想、劲往一处使,永远说二十三局好、永远以二十三局人为荣的价值认同过程,更是二十三局扬帆远航、万家同乐的过程。(集团公司党委秘书长熊伟)

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中国铁建二十三局集团有限公司,隶属于国务院国资委直接监管的世界500强特大型企业、全球最大建筑承包商--中国铁建股份有限...[详细]
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